Neden İş Yapmanız İşiniz İçin Önemlidir: Bölüm İki |

Bu üç bölümlük dizinin Birinci bölümünde, rehberliğin, belirlenen gruplar ve bireysel takım üyeleriyle bilgelik, rehberlik, yönlendirme ve öğrenilen teknikleri paylaşma süreci olduğunu belirledik. Popüler inanışın aksine, mentorluğun, yeşilin keşfinin görkemli ışığına girmesiyle pek ilgisi yoktur. Aksine, geleceğin liderlerini geliştirir, önemli sanatçıların elde tutulmasını arttırır ve kurumun büyümesi için hayati önem taşıyan bilgiyi yaymaktadır. Doğru bir şekilde işe alındığında, mentorluk, akıl hocası ve bir bütün olarak organizasyon için çok büyük bir fayda vardır.

İkinci bölümde, farklı mentorluk türlerine ve onların özel organizasyon şemasına nasıl uyduğuna bakacağız. Her şeyden önce, sadece sizin, sekreteriniz ve bir dağıtım elemanınız olduğunda şirket genelindeki bir grup (Takdir Edici Sorgulama) rüya oturumu veya genç yönetim / üst düzey yönetim kadrosu ne kadar iyi?

Mentorluk sürecini yapısına göre bölerek başlıyoruz. Örneğin, gayri resmi mentorluk , genellikle bir diğerinin deneyim ve bilgisini arayan bireyler arasındaki anlaşılmamış, anlaşılmamış, gevşek biçimde organize edilmiş etkileşimi içerir. Arayıcı, bilgili kişiye yaklaşabilir veya tersi olabilir. Bilgilerin aktarımı denetlenmemiştir ve genellikle her iki katılımcının zamanına ve mevcudiyetine bağlıdır.

resmi mentorluk, kurum tarafından denetlenen ve hazırlanan alıştırmalar, dokümanlar tarafından yönlendirilen atanmış ilişkileri ifade eder. ve çalışanların gelişimini planlı, belirlenmiş ölçülebilir bir şekilde geliştirmek için tasarlanmış bir yazılım.

Yeni mürettebatı onun kanadının altına alarak eski marangoz marangozları düşünün. Resmi olmayan, gönüllü bir durumda, eski yolcular yeni işe alımlara başvurabilir çünkü genç adayda vaatlerini görür veya öğrenmeye olan istekliliğini takdir eder. Ya da, genç umudu, bilgelik ve deneyimlerine dokunduğunu umarak, eski tecrübeli yolculuğa çıkar. Her iki durumda da, değişim kendiliğinden ve enformeldir. Bununla birlikte, tüm bunlar, şirket bir mentorluk programı çalıştırdığında ve genç adayı resmi olarak belirli bir eğitmene resmen atadığında değişir. Şirket süreci izler, her iki tarafın hesap verebilirliğini bekler ve gelecekteki referanslar için genel etkinliği ölçer.

1. Mentorluk daha sonra işlevsel tiplere ayrılabilir. Bunlar en yaygın olanlarıdır: Eşler arası yetenekli mentorluk
2. … akıl hocası ve akranları (kendi seviyesinde) birbirlerini öğrenmeye ve uygun beceri ve bilgi geliştirmeye yardımcı olurlar. Kıdemli Yönetici Mentorluğu
3. … Tecrübeli, üst düzey bir yönetici, özellikle söz konusu kuruluş için özel olarak tasarlanmış çok çeşitli yönetim teknikleri üzerine umut vaat eden bir orta yönetici yetiştirmek için örgüte ulaşır. Bu bir mentorluk kültürü yaratmanın ve “üst düzey yöneticilerin emekli olduğu zaman ortaya çıkacak“ beyin göçünü ”önlemenin en etkili yoludur. Grup mentorluğu
4. … beş kişilik gruplarla çalışan tek bir akıl hocası veya danışman grubu. Yukarıda, belirli bir amaç doğrultusunda resmi bir ortamda. Bu amaç, devamsızlık veya kazalarda veya müşteri memnuniyetsizliğinde bir azalma olabilir. Başlangıçta, grup açık bir forum veya anonim bir soru ve cevap yaklaşımı gibi etkileşim için belirli parametreleri belirler. Açıkça, grup mentorluğu, benzer zorluklarla karşılaşan bölümler ve / veya bölümler olan daha büyük kuruluşlar için daha iyi bir uyumdur. Müşteri hizmetleri mentoring … birçok yönden, bu yeni. Geleneksel olarak, kurumun dış müşteriler için takdir ve tepkilerini geliştirmek üzere tasarlanmış bir dizi eğitim oturumu gerçekleştirmek için bir dış danışman, seminer konuşmacı veya tanınmış bir endüstri uzmanı getirilmiştir. Bununla birlikte, son teknoloji organizasyonlar, her tarafta rekabetle karşı karşıya kaldıkça, bir kuruluşun hayatta kalması ve nihai başarısında oynadığı kritik rolün daha fazla farkına varmışlardır, birçok şirket departmandan departmana giden tam zamanlı ekipler geliştirmiştir. Ekip üyeleri, müşteri ilişkilerini geliştirmede oynadıkları kritik rol hakkındadır. Bir müşteri hizmetleri ekibi lideri ve mentoru için tipik bir iş tanımıdır:
5. Müşteri beklentilerini karşılamak için müşteri hizmetleri personeline günlük liderlik sağlar. Müşteri siparişlerinin zamanında işlenmesini sağlar ve müşteri anlaşmazlıklarının çözümüne yardımcı olur. Ekibin verimliliğini artırmak için sistem ve iş akışı geliştirmelerini tanımlar. Şirketin hem iç hem de dış müşterilerin ihtiyaçlarına cevap vermesini iyileştirmek için sürekli oturumlar geliştirir ve yürütür. Teknoloji danışmanlığı
6. … günlük olarak teknoloji ile etkileşime girmesi gereken ekip üyeleri için sürekli bir araç ve sistem oryantasyonu. Bu bir sır değil. Birçok Babyboomers yeni teknolojiden geliyor. 2000 ve 2030 arasında, Amerika Birleşik Devletleri'nde 65 yaş ve üstü insanların sayısı 35 milyondan 72 milyona veya toplam nüfusun yüzde 20'sinden iki katına çıkacak. Bu kişilerin bazıları hala işyerinde olacak. Generation X yöneticilerinin karşılaşacağı zorluk, bu akıllı, tecrübeli katılımcıların hepsinin vermesini engelleyen teknolojik engelleri ortadan kaldırmak olacaktır. Work-Life Balance mentoring

… ekip üyelerinin uyum duygusuna ulaşmalarına yardımcı olmak için tasarlanmış bir destek mekanizması. iş hayatı ve kişisel yaşam arasındaki denge. Bu mentörlük süreci, bir takım üyesinin kişisel yaşamındaki belirli koşulları, engelleri ve stresle ilgili faaliyetleri ve üretkenliği ve genel mutluluğu engelleyen ilişkileri ele almaktadır. Mentorluk oturumları genellikle iş ilişkisiyle ilgili olmayan ilişkiler, stres yönetimi, kariyer hayal kırıklıkları, maneviyat, evlilik, çocuklar ve kişisel gelişim gibi sıcak tartışmalarla uğraşır. Bu da bizi mentorluğun en önemli yönlerinden birine getirmektedir: “Kimler için Bu kritik sorumluluk emanet edilebilir mi? ”

• Önceki tartışmada, başarılı mentorluk için üç bileşen oluşturduk:
• Bilgili katılımcılar
• Katkı yapma isteği

Katkıların yönetilebileceği ve paylaşılabileceği bir yöntem veya araç Şimdi dördüncüsü ekleyelim: Uygunluk

Bilgi düzeyleri ne olursa olsun, herkes etkili bir akıl hocası olamaz. Organizasyonunuzda, önce empatisi olan kişileri, iyi iletişim becerilerini, ikincisini ve son olarak eldeki görevi bilmeniz gerekir. Her şey, paylaşma arzusuna sahip oldukları varsayımıyla başlar. İlk yıllarında bilgisini paylaşmak istemeyen son derece yetenekli bir işçiye rastladım çünkü gençlerin işe almasından korkuyordu. Cevapları her zaman kısa ve belirsizdi. Şirketin resmi eğitim oturumları düzenlediği günleri gerçekten özlüyordu. Bununla birlikte, ateş etmek için çok değerliydi (direnişinden dolayı) çünkü petrol sahası ekipmanını herkesten daha iyi biliyordu.

Yine de, bir başka alt düzey yönetici eğitilmesini istedi çünkü ona aptalca insanları arama fırsatı verdi. Onu, bilgili ve önemli görünmesini sağlayan herhangi bir etkileşimde bulundu. Bazı durumlarda, kendi statüsünü yükseltmeyi ümit ederek başkalarının girdilerini yanlış yönlendirdi ve sabotaj yaptı. Özellikle kadınları küçümsüyordu ve hiçbir yerinde cinsel taciz yasası bulunmuyordu, kişisel kazanım için otoritesini kullandı.

İşte önemli olan bu. Organizasyonunuzda mentorluğa ihtiyacınız var. Ancak kötü mentorların gelmesi kolaydır. Birisinin bir akıl hocası olmasını istemeden önce iki kez düşünün, çünkü eldeki beceri hakkında kapsamlı bilgiye sahipler. Kendinizi bir dava için hazırlıyor olabilirsiniz. En azından, organizasyonunuzun bağlılığına zarar verecek ve üretken işçileri rekabete kaybedeceksiniz. Uygun olan mentorları seçin, yani iş arkadaşları için empati, iyi iletişim becerileri, iş bilgisi ve samimi bir arzusu var.

Bir dahaki sefere hep birlikte çekeceğiz ve mentorlukta sektörün en iyi uygulamalarını tanıtacağız. O zamana kadar, görev için uygun kısa takım üyelerinizi bir araya getirmeye başlayın. Unutmayın, bu gelecekte bir yatırımdır. Bu, sonunda organizasyonunuzun büyümesine yardımcı olacaktır.