# NotEqualYet: Cinsiyetin Gerçekliği |
Toplumsal cinsiyet eşitliğini sağladığımızı düşünmek kolay. Kadınlar, bu yüzden ikonik biz onları ilk adlarıyla ve adlarıyla biliyoruz Oprah, Hillary, RBG-cam tavanın çoğunu paramparça ettiler. Zemin parçalarla kaplanmış, ancak hala yapılması gereken işler var.
Eşitlik, Hillary Clinton'un pantolonlarının siyasetinden daha fazla ilgi gördüğü ya da Facebook ve Google gibi önde gelen şirketlerin büyük ölçüde erkeklerin egemen olduğu bir dünya değil.. Cinsiyetçilik, maalesef, hemen hemen her endüstride hala yaygındır ve kurumsal normlarda bir değişim olmadan değişme olasılığı yoktur.
Bugün kurumsal Amerika'daki toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini daha iyi anlamak için Palo Alto Software, 1000'den fazla erkek ve kadın üzerinde bir araştırma gerçekleştirdi. her düzeyde profesyonelce. Araştırmada, erkeklerin ve kadınların işyerinde nasıl tedavi edildiğini, şirketlerinin sunduğu faydaları ve çocuklarının kariyerlerini nasıl etkilediğini nasıl hissettikleri hakkında sorular sorulmuştur.
Kadınlar işyerinde erkeklere göre farklı muamele görürler.
Geçtiğimiz birkaç on yıl boyunca, işyerinde toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen mevzuata geçmek için çaba sarfetmekle birlikte, bir yasayı yürürlüğe sokmakla değişmesi zor doğal kültürel normlar var. Araştırmaya göre, beş kat daha fazla kadın, iş ortamlarında erkeklere göre cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle ayrımcılığa maruz kalıyor.
Bu verilere tweet at.
Sadece Beyoncé ve Sheryl Sandberg değil. patronluk denir. Genel olarak kadınlar, profesyonel bir ortamda erkek meslektaşlarına göre patronluk olarak adlandırılmalarının neredeyse iki katıdır ve bu iyi bir şey değildir. Patron, aşırı zorlayıcı, saldırgan, otoriter ve kontrol ile eşanlamlıdır.
Bu veriyi tweetlemek için tıklayın.
Denver Üniversitesi'ne göre, kurumsal Amerika'da liderlik rollerinin yüzde 20'sinden daha azı kadınlar tarafından tutuluyor. İş dünyasında liderliğe gelince kadınlar azınlık ise, neden patronluk denen iki kat daha olasıdır? Kendine güvenen, kararlı ve sorumlu olan kadınların kişilik kusurlarına sahip olduğuna inanan bir kurum normu, erkeklerin aynı nitelikleri göstermesi normaldir.
Çocuklar kadınları erkeklerden çok daha fazla etkilemektedir
Amerika Birleşik Devletleri Dünyada ücretli doğum izni vermeyen tek gelişmiş ülke. Birleşik Krallık ve Avustralya tam bir izin süresi (çoğu zaman ödenir) sağlarken, ABD sadece 9 haftalık € 'luk bir ödeme yapmamaktadır. Bu verileri tweetlemek için tıklayın.
Ortak olmakla birlikte Ebeveynlerin evde çocuk bakım sorumluluklarını bölmeleri için, genellikle kariyerine odaklanmak için kariyerini feda eden anne. Annelik izni seçeneklerinin olmaması nedeniyle, kadınların çocuk sahibi olduklarında kariyerlerini uzatmaları veya çıkmaları çok daha muhtemeldir.
Bu verileri tweetlemek için tıklayın.
Kadınlar çocuk sahibi olduktan sonra işe döndüğünde Ek zaman ayırdı ya da etmedi, çoğu zaman çocuklarıyla erkek meslektaşlarından daha fazla sorumluluk olarak görüldü:
Bu verilere tweet at.
Bir aile kurmak için en yaygın yaşta olan kadınlar da sık sık kariyerlerinin zirvesinde. Payscale.com tarafından yapılan yakın tarihli bir araştırmaya göre, hem kadınlar hem erkekler maaş artışını 30 yaşına kadar yaklaşık yüzde 60 oranında görecek. 39 yaşına gelindiğinde, kadınların maaş büyümesi durgun. Kadınların işgücünü terk etme ve bir aile kurma olasılıkları en yüksek olduğunda, kazanma potansiyeli en büyüktür.
Ne yazık ki, işgücünü bu önemli zamanda bırakmak yaşam boyu kazançlar açısından son derece zararlıdır. 2010 Harvard çalışmasında, çocuklu yüksek vasıflı kadınların, hem erkek hem de kadın yaşıtlarından anlamlı ölçüde daha az olduğu bulunmuştur. Çocuklarını yetiştirmek için kariyerinden 18 ayını geride bırakan kadın M.B.A.s, erkek M.B.A.s. Kurumsal Amerika, çocuklu kadınlar için görünmez bir engeli esas alarak, işgücünün yetenekli bir bölümünü kaybediyor.
Toplumsal cinsiyete bakılmaksızın, kurum kültüründe bir değişiklik beklenir.
Erkekler profesyonel olarak avantajlı olabilirken, her iki cinsiyet de oyun sahasını düzeltmek için kurum kültüründe bir değişikliğe ihtiyaç olduğunu fark eder. Cinsiyete bakılmaksızın, işletme sahiplerinin ve CEO'ların yarısından fazlası, çalışanların çocukları zaman zaman ve uygun bir şekilde ofise getirmelerine izin vermeyi düşüneceklerini belirtiyorlar.
Hem erkek hem de kadın işçilerin yarısından fazlası, bu türden avantajlar sunmayı düşünürken sadece 12 şu anda yüzde. Neden bu kadar küçük bir yüzdelik aslında sıçramayı alıyor? Belki de kaliteli rol modelleri yoktur? Belki de çalışanlarının düşündüklerinden korkuyorlar mı? Bu, kurum kültüründe bir değişimin değişmesi gereken bir durumdur.
Dahası, işçilerin üçte birinden fazlası, hem erkekler hem de kadınlar, izin verilirse çocuklarını zaman zaman ofise sokmayı düşünürler. Çalışanlar değişiklik yapmaya razı olsalar da, şirketlerin çoğu hala geri kalıyor.
Bu verileri tweetlemek için tıklayın
Çalışan ebeveynler için artan faydalar sağlamak amacıyla yapılan atılımlar, daha mutlu ve daha üretken çalışanlara sahip. İşverenlerinin yeterli esneklik sunduğunu belirten ankete katılanların yüzde 36'sı, çocukların hiçbir şekilde kariyerini etkilemediğini ve yüzde 26'sının çocuk sahibi olmalarının kendilerini daha üretken ve iş odaklı hissettiklerini söyledi.
Bir çalışmaya göre Ekonomistler tarafından Francine D. Blau ve Lawrence M. Kahn, ABD'de kadınların işgücüne katılımı 1990 yılında gelişmiş ülkeler arasında altıncı sırada 17'ye düştü. Verilerin gösterdiği gibi, diğer birçok ülke işyerine katılımı büyük ölçüde artırarak ABD'yi geride bıraktı. Bu dönemde neredeyse hiç büyüme görülmedi. Bu, kadınların işe ya da işe almak istemedikleri için nitelikli olmadığından değildir. Görebildiğimiz gibi, kadınlar işgücünü terk ediyorlar çünkü hedeflerini desteklemeyen bir çevreyi terk etmek mantıklı.
Bu veriyi tweetlemek için tıklayın.
Amerikan işyeri kadınları ve aileleri destekledikten sonra,. Hem erkek hem de bayan çalışanlar, iş hayatı dengesini ve kadın liderliği teşvik eden şirket kültüründe bir değişime hoş geldiniz. Amerika Birleşik Devletleri'nin kalite yeteneklerini sürdürmek ve küresel ekonomide rekabet gücünü sürdürmek istiyorsa, çalışanlarının değiştirmek istedikleri değişikliği yapmak kurumsal liderlerimize bağlıdır.
