Güçlü Başlangıç ​​Şirketi Kültürü için İpuçları |

BarBend'de, güçlü, sağlıklı bedenler oluşturma konusunda bir veya iki şey bildiğimizi düşünmeyi seviyoruz ve daha yeni bir işletme olarak, aynı zamanda Sağlıklı bir şirket kültürü.

Başlangıç ​​patlaması, iş yapmanın birçok geleneksel yolunu bozdu ve meydan okudu, ama belki de şirket kültüründen başka bir şey değil. Esnek zamanaşımı, sık uzaktan çalışma ve ilham verici ofis alanları -kendisi hücrelerine zincirlenmiş nişanlı-yakalı sertlikler için sadece bir boru rüyası-artık başlangıç ​​alanında birçok kişi için bir gerçeklik haline geliyor.

Ama çok hızlı bir şekilde kutlama yapmaya başlamadan önce. Bu inovasyonların faydalı olduğundan ve şirketin veya çalışanlarının zarar görmediğinden emin olmak önemlidir.

Örneğin, Google'ın yaratıcı ve avantajlı bir şirket kültürü için övünmesine rağmen, aynı zamanda sözde bol miktarda PTO'nun asla kullanılmadığı bir “balon” yaratma, çünkü personel, iş dağlarının zirvesinde kalmak konusunda çok kaygılı.

Liderliğin şirket kültürünü nasıl etkileyebileceğine çok fazla dikkat çekildi. Bu doğru olsa da, vakanın bazen abartılı olduğunu düşünüyorum. İyi bir liderlik uzun bir yoldan gidecektir, ancak bir çok önemli yenilik şirketin kendisinin nasıl bir kültür hissini hayal ettiğini ve nasıl bir fikir olduğunu desteklemektedir.

Bir işletmenin ihtiyaçlarını dengeleyen temel değerlere sahip olmak, şirketin gerçekliğini yansıtan bir misyon. Niyetler ve kültür düzeyinde yinelenme taahhüdü, bir başlangıç ​​kültürü üzerinde muazzam bir etki yaratabilir.

Bunların her biri hakkında derinlemesine konuşalım.

1. Temel değerlerinizi dengeleyin

Çekirdek şirket değerlerini tanımlarken, birçok girişim dahili olarak kalmaya devam eder. Şirketin kendini nasıl gördüklerini veya çalışanlarıyla ya da yönetimiyle nasıl ilişkilendiğini tartışırlar.

Nihayetinde bunlar kimlik meseleleridir; erken dönemlerde bu içsel eğilim anlamlıdır. Başarılı olmak için, bir şirketin kendini anlaması gerekir ve yetenekli insanlar her zaman atmayı kabul ettikleri başlangıçların yeteneklerine saygı duymak için yerleşik mekanizmalara sahip olduğunu bilmek isterler.

Örneğin, bir değer “tanıma” gibi, geleceğin personeli, çalışmalarının takdir edileceğini ve “sıcaklık” nın, aynı potansiyel çalışanların işyerinde tam ve duygusal bir yaşam sürdürebilmelerini sağlamasına izin verir. Bunlar sıcak ve bulanık, ama aynı zamanda yararlılar.

Peki ya müşteriler ve müşteriler? Çoğu zaman, kurucular ve C seviyeleri “politikaları” değerleri konusunda çok heyecanlanırlar ve müşteri tabanına genişletmeyi planladıkları türden ilişki ve tedaviye yeterince ilgi göstermezler. Sonuç olarak, bu yaklaşım muhtemelen şirketinize zarar verecek ya da büyümesini engelleyecektir.

Sonuç olarak, işletmeniz hem çalışanlarınıza hem de müşterilerinize bağlıdır. Birincisi değer katıyor, ikincisi ise gelire katkıda bulunuyor. Her ikisi de çok önemlidir ve eğer bir başlangıç ​​kendi hype'ına aşırı yüklenirse, müşteriyi görmezden gelir.

Kullanıcı analizinde uzmanlaşmış bir şirket olan Framed Data, bu noktayı gerçekleştirdi ve üç basit kelimeyle özetledi: “ Herkes destekliyor. ”Bu temel değer, müşteri desteğinin sadece işin bir boyutu değil, bir işin raison-d'etre 'un kalbinde yer alması anlamına geliyor.

Çerçeveli bu çekirdeği aldı değer ve onunla koştu-sadece iç politika hakkında gizlice bakmaktan ziyade. Bu müşteri odaklı yaklaşım açıkça ödeniyordu: Geçen yaz, Square ile büyük bir anlaşma içinde ele geçirildiler.

Şimdi, Çerçeveli Verilerin başarısı için tek faktör bu muydu? Tabii ki değil. Ancak müşteri odaklı değerler ön ve merkeze sahip olmak önemli bir katkı sağlamıştır.

Bu değerleri çevresel olarak yapma riskleri eşit derecede açık ve net olmalıdır. Bir başlangıç, içsel değerleri tanımlamanızın siz ve personeliniz için belki de daha heyecan verici ve seksi olmasını sağlarken, şirketinizin görüşmesinin müşteriye odaklanmasını sağlaması gerekir.

2. Göreviniz hakkında gerçek olun

Bu, birçok yeni girişimin bir başka erken tuzağı. Bazen biraz uzaklaşırız

Görünüşe göre, iyi bir fincan kahve ya da iyi yapılmış bir çift kot pantolon satmak yeterli değil. Startup'lar dünyayı değiştirmek zorunda olduklarını hissediyorlar ve herkesin misyon açıklamalarında ve basın bültenlerinde bunu bilmesini istiyorlar.

Yine, bu “dünya zihniyetini kurtarmak” bir dizi nedenden dolayı mantıklı. Birincisi, ister itiraf etsin, ister almasınlar, çoğu girişimler, dünyayı gerçekten değiştiren Google ve Apple gibi teknoloji devlerine biraz kendilerini modelliyorlar. Dahası, yeni işletmeler genellikle, insanları ya da gezegeni eski şirketlerin hissettikleri şekilde sömürmek için bir sorumluluk duygusu hissetmektedirler. Ve nihayet, dünyanın sorunlarının çözümünde, örneğin, çok özel bir problemi çözen, ustaca bir uygulama yapmaktan daha heyecanlı olmak çok daha kolay.

anlaşılabilir olsun ya da olmasın, bu zihniyetle gelen birtakım kırmızı bayraklar var.. Birincisi, “Silikon Vadisi” gibi şovlara acımasızca parodisi olan noktaya kadar aşırı derecede aşırıya kaçıyor.

Ama daha da önemlisi, kim olduğunuzu ve sizin kim olduğunu söylediğinizde bu kadar bariz bir boşluğa sahip olmak sizin için çok yabancı olabilir. Personel. Örneğin, Dan Lyons (şimdi “Silikon Vadisi” için yazıyor) “Disrupted” adlı kitabında HubSpot'ta kült benzeri bir atmosfer yazdı.

Lyons'a göre şirket, küçük işletmeleri "sevimli pazarlama içeriği" olarak nitelendirdi.. ”Bu ghoulish doublespeak, birçok başlangıç ​​kültürüne özgüdür. Bazıları, ham hehalesinin en karmaşık planların bile çoğalacağına inanıyor gibi görünüyor. Gerçekte yapabileceği şey, bir şirketin söylediği ile yaptıklarının arasındaki boşluğu görecek kadar akıllı olan en iyi yeteneğinizi korkutur.

Durum şu: Lyons iki yıl sonra ayrıldı ve HubSpot, iddiaya göre denenerek kendisini utandırdı. Lyons’un kitabını çıkarmaya çalışanları gasp etmek ve hacklemek.

3. Yinelemeli oluşturma, test etme ve düzeltme

Yinelemeli geliştirme bir yazılım ifadesi olarak başladı ve sonunda iş süreçlerinin daha geniş dünyasına göç etti. Bu, şirket kültürü konusundaki tartışmalara henüz tam anlamıyla girmemişti ve bence bu çok kötü, çünkü başlangıç ​​kültürleri bu yöntemden faydalanacaktı.

Orada ortaya çıkmayanlar için, yinelemeli bir şey denemek için tekrar tekrar hedefe ulaşarak arzu edilen hedefe ulaşılıncaya kadar, bu yaklaşımın sürekli bir şekilde artması, şirket kültürüne çok fazla nüfuz etmemesinin nedenlerinden biri, birçok şirketin kültürlerini kutsal bir inek olarak görmesidir. Yine, bu, kimlik ile yapılabilecek çok şey var - eğer şirket kültürü sürekli akıya giriyorsa, o zaman zayıf ya da isteksiz-yıkıcı görünebilen istikrarsızlık gibi görünebilir. Dahası, tanımlanmış bir kültür olmaksızın, bir şirketin çalışanlarının çalışmalarında geri adım atmaya yönelik odak noktaları yoktur.

Bu itirazlara şunu söyleyeyim: eminim, çok fazla ince ayar yapmak ve elden geçirmek iyi bir şey değildir. Ancak, neredeyse baş döndürücü başarısızlık oranlarına sahip bir dünyada bir başlangıç ​​olarak, herhangi bir şirket için düzenli olarak kendini yansıtan bir tür uzun ömürlü olmayı umuyor olmak önemli değil mi?

İşte büyük bir örnek. Çocuğun orta yoldaki rotasını değiştiren ve kendini bu süreçte saklayan kahuna: Starbucks 2008'de kötü kararlardan ve daha kötü bir ekonomiden dolayı mücadele ediyordu ve şirket Howard Schultz'u bir miktar kurs düzeltmesi için geri getirdi.

Schultz, görünüşte intihar edecek bir şey yaptı ve revizyona karar verdi. Şirketin kültürü, uzun süreli eğitim oturumları için tüm mağazaları kapatıyor. Bazı hissedarlar onu korkutuculu karar vermeyi düşündükleri için onu çiğnemek için boynuza getirdi. Ama oyun bitti ve Starbucks hızlıca döndü.

Starbucks gibi büyük ve köklü bir marka için, böyle bir hamle bir sürü cesaret aldı. Başlangıçların mazereti yok. Kültür, durağan ve monolitik olmayı göze alamaz.

İşin geri kalanı gibi çalışır, neyin işe yaradığını, neyin olmadığını, ve neyin yanlış olduğunu düşünün. Kısacası, yinelemeli. Son bir not olarak, güçlü başlangıç ​​şirket kültürlerinin, bu gibi listelerin bolluğuna rağmen, basit tarifler olmadığından bahsetmek önemli. İşlerin, çalışanların ve müşterilerin gereksinimlerini askıya alan özverili ve özenli bir idareye ihtiyaç duyarlar.

Hiçbir şekilde kapsamlı olmasa da, bu yazının kendi şirket kültürünüzün etrafında biraz düşünmeye yardımcı olacağına ve harekete geçeceğine inanıyorum. Herkes için çalışan birine doğru.